Hasta dónde puede llegar su jefe para controlarle

POR TINO FERNANDEZ

La normativa sobre control de los empleados en el trabajo busca sobre todo retribuir de forma adecuada las horas extra, pero plantea debates que ya estaban cerrados -lo inapropiado que es el ‘presentismo’ y controlar el horario y no la tarea-, y otros nuevos que nos sorprenderán en el futuro, como son los límites a los que se puede llegar en ese control y hasta dónde deberíamos admitirlo.

Imagine que este fin de semana está usted sentado en el sofá de su casa y se le ocurre un proyecto genial que más tarde es rentable y supone un éxito para la empresa en la que trabaja. ¿Quién valora esa dedicación fuera de la oficina? Cabe preguntarse si eso puede considerarse como trabajo, y si debería ser recompensado. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, cree que “las mejores ideas llegan cuando una persona está relajada, no necesariamente en la oficina, ni en horario de trabajo. La cuestión es si eso computa como tal”. Y Eloy Castañer, socio de Laboral de Garrigues, recuerda que la Administración ha planteado una autorregulación que decide considerar como trabajo determinado tipo de actividad. Sobre la escena del sofá en fin de semana, Castañer se pregunta también si eso puede considerarse como tiempo de trabajo, y tiene en cuenta la dificultad de la prueba y de qué manera se puede acreditar esa actividad profesional real.

Compañías como CultureRx, una firma de consultoría de Minneapolis que defiende el lema “trabaja dónde y cuándo quieras”, colabora con empresas como Best Buy o Gap para desarrollar un sistema de gestión llamado ROWE (Results Only Work Environment), que da a cada empleado la independencia para decidir cuándo y dónde trabajar. En lugar de un horario, se establecen tareas predefinidas con un plazo determinado.

El debate del control
Probablemente usted anda enredado estos días con la serpiente de primavera en la que se ha convertido el debate sobre la nueva norma que fija la obligatoriedad de fichar al entrar y salir de la oficina. Pero esto no es nada comparado con lo que ocurrió no hace mucho en Three Square Market, una compañía de Wisconsin (EEUU), en la que la mayor parte de los empleados aceptaron que se les implantara un microchip cuando estuvieran en las instalaciones de la empresa, no sólo para controlar la entrada y la salida, sino también para conectar los ordenadores e identificarse, o para adquirir productos en las máquinas de vending.

El control no puede hacerse sobre la base del horario sino sobre la tarea, y retribuir en función de ésta

Tal vez le parezca excesivo, pero esto soluciona de un plumazo cualquier duda sobre quién controla (y cómo) las entradas y salidas, la pausa para el café o la comida, el cigarrillo, los eventos corporativos fuera y dentro del horario laboral, las llamadas y correos electrónicos a media noche o en fin de semana… ¿Quién computa todo esto? ¿es trabajo? ¿se descuenta? ¿se recompensa?…

Además, habrá que analizar cuál es el límite del control que la empresa y los empleadores pueden ejercer y hasta dónde se puede admitir tal control por parte de los empleados.

Fernando Calvo, director de people & culture de Hays, sostiene que “mientras en Francia están preocupados por la desconexión (a saber, el derecho a la desconexión laboral, que ampara legalmente a los profesionales que decidan aislarse fuera del horario de trabajo), en España estamos debatiendo sobre cuántas horas trabajamos”.

Alejandro Touriño, socio director de Ecija, cree que “el principio que busca la nueva norma de control en nuestro país es retribuir de forma adecuada, y eso es indiscutible, pero identifica patrones que no se corresponden con los de las empresas modernas, en los que aparecen estructuras de trabajo cada vez más ágiles que invaden incluso el mundo personal. Yo, como abogado, paso mucho tiempo fuera del despacho en el que trabajo. La cuestión es que el control no debe ser horario, sino hacerse teniendo en cuenta la tarea, y sobre la base de ésta retribuir”.

Acerca de la cuestión de quién controla y cómo, Touriño responde que “hay tecnología para medir el desempeño de los empleados, pero lo prioritario no puede ser el presentismo”. Y José Prieto, socio de Laboral de Baker Mckenzie, coincide en que “tiempo y rendimiento no pueden ir de la mano. Cuando se habla de control, todo tiene que ser necesario, idóneo y proporcional. Hay que cuidar que el método que se usa no supere ese triple juicio”.

Para Eloy Castañer, la cuestión de implantar chips a los empleados resulta muy llamativa, pero no es muy distinta a la posibilidad de pedir que se ponga la huella digital en un lector de reconocimiento biométrico. Además del caso de Three Square Market, ya en abril de 2017 la compañía tecnológica sueca Epicenter consiguió la aceptación por parte de 150 de sus empleados para implantarles un microchip en sus manos que facilitaría abrir y cerrar puertas, y también el uso eficiente de determinados dispositivos.

Castañer recuerda que “en términos de control, la norma fundamental es que éste no afecte a la privacidad o intimidad del trabajador. Controlar el inicio y fin de la jornada no las invade, pero si va más allá, puede haber conflictos”.

Que las personas venden su tiempo es un concepto tradicional erróneo: venden su conocimiento

Sería el caso de una compañía que obligara a sus teletrabajadores a entregar un reporte acerca de a qué dedican cada hora, o las pausas que hacen. Y en Epicenter, quienes admitieron ese control por un chip, aceptaron que la compañía pudiera controlar y cuantificar el número y duración de las pausas para ir al lavabo, o identificar y localizar las compras que se realizan en la cafetería. Y eso ya tiene que ver con una injerencia en la vida privada. Para José Prieto, “lo que no se consienta que se puede hacer, no se puede hacer. Por mucho consentimiento que el empleado otorgue, cualquier cosa que exceda lo que inicialmente se pacta sería ilícita”. Alejandro Touriño se refiere al caso de una gran compañía dedicada al reparto de pizzas a domicilio que decidió ejercer el control laboral de sus repartidores, obligándoles a estar geolocalizados a través de su propio teléfono móvil. La Audiencia Nacional dictaminó que este caso es una invasión no consentida.

La clave es qué información se obtiene. Así, por ejemplo, si se trata de datos biométricos, el control va más allá de la identidad. La tecnología wearable sirve a algunas organizaciones para medir las horas de sueño de sus empleados, o para saber qué comen. Si se trata de datos biométricos que tienen que ver con la salud, la compañía ha de ser cuidadosa para evitar intrusiones en el derecho al honor y a la intimidad de los trabajadores, ya que muchos de esos datos que se recogen son personales. En el caso de los datos biométricos que tienen que ver con la salud conviene tener una sensibilidad especial, y éstos deben gozar de una protección legal superior. Controlar ésto sólo es posible si el empleado otorga su consentimiento de manera libre y expresa. Aquí José Prieto recuerda que “es la voluntariedad por parte del empleado la que puede relajar o aclarar cualquier conflicto legal. Aunque puede haber vicio en el consentimiento, si existe voluntariedad no hay a priori prohibición para ese control”.

Compañías como Johnson & Johnson retribuyen en Estados Unidos a sus empleados con 500 dólares extra si éstos acceden a remitir sus datos biométricos y de salud a la organización. Y AT&T y otras organizaciones controlan los hábitos saludables disponiendo de los datos de consumo de sus profesionales.

Pilar Jericó cree que “lo que importa al final es que no se individualice la información. Cuando se personaliza surge el pánico, y los límites están precisamente en esa individualización.El exceso de control genera miedo, y pasado cierto nivel, llega el temor tóxico”.

Presencia y rendimiento
José Prieto recuerda que “hoy se lucha para diferenciar tiempo en el trabajo y tiempo de trabajo. Hay actividades (manufacturas) que resultan fáciles de medir, pero cuestiones como la flexibilidad, la creatividad, o el trabajo indirecto presentan más dificultades. No es fácil medir la presencia y el rendimiento, y es necesario entender cómo se concibe la flexibilidad en algunos sectores. Si uno puede levantarse de su sitio, reunirse, pensar… eso se contrapone con el simple reloj de la jornada. Hay que valorar el rendimiento, ya que no se trabaja por tiempo, sino por aportación o por producción”.

Mientras en Francia se preocupan por la desconexión, aquí debatimos sobre las horas trabajadas

Fernando Calvo añade que “hace ya mucho que quedó claro que hay que abandonar el presentismo y pensar en la productividad. La ley habla de sectores con precariedad, pero no se puede poner la lupa sobre todos. Las empresas han evolucionado a modelos que premian la productividad frente al tiempo de trabajo, y el salario depende del resultado, de manera que no se puede volver a incidir en el tiempo frente a la productividad”.

Calvo insiste en que “yo no puedo decir a la gente cuántas pausas puede hacer cada día. La medida son los resultados, y que le evalúen a uno permite saber si es mejor que los demás. Todo este debate ya estaba atado cuando convinimos que el presentismo no aporta nada. Si alguien se va a las cuatro de la tarde a casa y a las nueve de la noche se conecta, a mí me da igual. Caminamos hacia un intervencionismo que no tiene sentido en determinados sectores”.

A todo esto se suma el hecho de que los departamentos de recursos humanos no bastan para desarrollar este nuevo tipo de control. Castañer opina que “RRHH es quien diseña la herramienta de registro, pero cada equipo tiene un responsable que conoce el tiempo de trabajo, si está en una reunión, de viaje… No se trata sólo de establecer la herramienta. Resulta mucho más importante determinar qué se computa como tiempo de trabajo y quién puede controlar y cómo”.

Por qué fichar es un atraso en la gestión
La obligación de fichar al entrar y salir de la oficina tiene sentido para conocer la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo, así como el horario. Esto implica asimismo la obligación, por parte de la compañía, de registrar la jornada de cada trabajador con un registro diario para controlar el exceso de horas trabajadas o las horas extra, y asegurar así que éstas sean retribuidas. En todo caso, estos argumentos no convencen a quienes defienden que fichar en el trabajo va contra las nuevas tendencias de futuro del empleo.

Establecer una especie de control policial de las entradas y salidas fomenta el ‘presentismo’. Es posible que se consiga pagar el exceso de trabajo, pero esta estrategia va contra las políticas que ponen el foco en la responsabilidad del empleado y del empleador. Es tratar a los empleados como a niños, y esta actitud favorece la picaresca, porque si el empleador desconfía del profesional, éste le puede devolver la moneda de una prolongación de la jornada precisamente para que le paguen horas extra.
Se debe analizar en cada caso el impacto que la medida de fichar puede tener, y cómo se debe implementar en cada organización. Sobre todo en aquellas que deciden implantar fórmulas de trabajo flexible, en movilidad y no presencial. Este tipo de control perjudica a quienes se acogen a nuevas fórmulas de actividad: los que teletrabajan, los ‘knowmad’ (nómadas del conocimiento) quienes trabajan por proyectos, sin jefes, con otros modelos de jerarquía o de flexibilidad laboral y aquellos que disfrutan de la posibilidad de trabajar sin acudir a la oficina.
No se puede regular pensando sólo en las grandes compañías y olvidando a las pymes, que son las que proporcionan el 90% del empleo. El buen empresario necesita menos regulación y más facilidades.
El registro de entrada y salida supone una involución, porque implica no entender que la tecnología permite trabajar desde casa. Demuestra una concepción tradicional de que las personas venden su tiempo, cuando en realidad venden su conocimiento.
Recompensar la influencia… y el tiempo
Una investigación de la Universidad de Melbourne asegura que la gente que usa internet por razones personales en el trabajo es alrededor de un 9% más productiva que quien no lo hace, porque los usuarios que se distraen en internet “se concentran más y mejor”. Sin embargo, una investigación de la consultora Robert Half Technology concluye que más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene bloqueado el acceso a redes sociales. Lo cierto es que el uso de las redes sociales en horario laboral está en el centro de uno de los principales debates sobre gestión del tiempo y productividad. Hay quien piensa que para determinadas profesiones, las redes pueden ser consideradas incluso como herramientas efectivas de negocio; mientras que otros incluyen su uso en horario laboral entre los factores negativos de pérdida de tiempo.

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, explica que “hoy un buen uso profesional de las redes sociales puede conseguir más ventas que horas y horas de viaje de un comercial. Puede ser más rentable que decenas de reuniones”.

Pérez añade que “hoy las empresas han perdido gran parte de su prestigio y su reputación. Al final son las personas de cualquier nivel las que dan la cara en el mundo real y el virtual (‘influyentes dospuntocero’) y se convierten en embajadores de marca. Eso requiere un tiempo y esfuerzo en las redes sociales, en un evento de ‘networking’ en horario laboral o fuera de él, en participar en un coloquio, en escribir un artículo… Si se ponen trabas para que eso se produzca porque queda fuera del horario establecido o incluso se penaliza, estamos eliminando un factor importante de prestigio y diferenciación”. El experto argumenta que “la productividad no viene de la rapidez con las manos sino de la capacidad de pensar. La clave no está en la capacidad de acumular un recurso como la información o el conocimiento sino de saber diferenciar lo importante de lo irrelevante. La riqueza viene de las ideas, de lo intangible. Si se supone que vivimos en un tiempo de ‘knowmads’, habrá que enfocarse en valorar lo que hacemos con el conocimiento y eso es algo que surge en cualquier momento”.

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