El talante: las luces y las sombras del talento

POR MONTSE MATEOS

El éxito en los negocios es cuestión de talento y de talante. Existen profesionales reconocidos por su genialidad, pero sólo a los más brillantes se les tolera una mala actitud. Este desequilibrio puede traer consecuencias nefastas en su eficacia en el puesto y en la empresa.

Mi hija mayor tenía una compañera de clase de trato difícil. Un día se quedó en casa a pasar la noche. Cuando su padre vino a recogerla me preguntó qué tal con ella y le contesté con un ‘bien’ de compromiso. A lo que él me respondió: ‘No te esfuerces, tenemos un acuerdo con ella: mientras siga sacando sobresaliente en todo le permitimos que sea insoportable”. Irene Gómez González, fundadora de Infova, recurre a este ejemplo para explicar que el talento es algo que cultivamos desde niños, pero pocas veces se hace lo mismo con el talante, “la manera de equilibrar ambos tiene que ver con ser capaz de conseguir objetivos cuidando las relaciones”.

Apunta que este equilibrio es el deseable en los profesionales, aunque no siempre se dan los dos a partes iguales. Gómez menciona a Steve Jobs y a Pablo Picasso. Del primero, “se decía que era el jefe que nadie querría tener y que consiguió todo pese a su falta de talante, no gracias a su talento. Tienes que ser un auténtico genio como él o como Picasso para que te toleren. El talante sin talento genera buenos vínculos, buen clima, pero acaba frustrando a los equipos si no les lleva a conseguir sus metas“. Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla executive search, cree que el temperamento se asocia al liderazgo, “y se detecta cuando una persona es capaz de desenvolverse con éxito en relación con los demás”.

El ‘yin y el yang’

Ceferí Soler, profesor del departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade, identifica el talento como “una aptitud para desarrollar otras competencias sociales como mejorar la identidad de un equipo de trabajo”; y cree que el talante necesita para su definición de calificativos como carácter mordaz, simbólico, liberal, conservador, etcétera. Genoveva Vera, coach ejecutiva y experta en liderazgo, empareja aptitud y talento, actitud y talante: “Se puede tener mucha inteligencia, pero sin el talante adecuado, el talento puede no emerger. El talante suele acumular muchas más victorias que el talento”.

Para resolver este trabalenguas imposible, Eva Rimbau, profesora de recursos humanos de la UOC, asegura que “si tuviéramos que guiarnos por un solo indicador para seleccionar a un colaborador, la inteligencia es el mejor predictor del rendimiento individual”. Añade que ante aptitudes iguales, “las personas más minuciosas, cuidadosas y con mayor estabilidad emocional tienen, en general, un mejor desempeño que las que lo son menos, ya que son más persistentes y fiables, se comprometen más con los objetivos, trabajan mejor en equipo y toleran mejor el estrés. Suelen permanecer más tiempo en la organización, son más íntegras y tienen mejores capacidades de liderazgo”.

Sin embargo, Gómez advierte que en ocasiones se confunde talante con extroversión: “Nos dejamos llevar por el encanto personal. Una persona divertida o espontánea no tiene porqué ser responsable, comprometida o proactiva“. También avisa de que el talento puede generar un ego desmedido que incapacita para el trabajo en equipo “cuando conseguir nuestras metas es más importante que cómo se consiguen. También puede ocurrir que estemos sobre cualificados para un puesto que a medio o largo plazo genere frustración”.

Vera habla de la maldición del talento que lleva a un desengaño que genera un problema para la empresa, ya que “tendrá un empleado con riesgo de marcharse más pronto que tarde”. También incluye en este grupo a los jóvenes que acceden a posiciones atraídos más por la compañía que por el empleo: “Estas altas expectativas pueden ser un inconveniente, sobre todo si no están alineadas con las que la compañía tiene sobre ellos”.

Aunque hay unanimidad en considerar el talante como la guinda del pastel para acceder a un puesto, no es oro todo lo que reluce. “Si vendo talante estoy fingiendo. Una actitud favorable puede cambiar según las circunstancias, no es la panacea”, subraya Ignacio Mazo, director de liderazgo y management de BTS. Fontenla insiste en que “el talante no se vende ni se imposta. Es una forma de ser, se tiene o no”. Gómez recuerda que el talento se detecta por los objetivos conseguidos; y el talante por cómo se han alcanzado. Detectar lo segundo en una entrevista de trabajo es complicado. Rimbau explica que “muchos directivos creen que la mejor forma de valorar a un candidato es con la entrevista personal, pero se ha demostrado que si no se realizan con mucho cuidado su validez es escasa, tanto por los sesgos que pueden tener los entrevistadores como por la capacidad de los entrevistados para gestionar la impresión que causan”.

No obstante, si cree que su talante puede ser el peor aliado para acceder a un puesto, Vera propone tres pasos para mejorarlo: identificar y tener humildad para reconocer que es necesario cambiarlo, querer hacerlo y comprometerse con ello, y buscar a una persona de confianza para que le ayude a encontrar talantes más adecuados. El profesor Soler cree oportuno añadir a este cóctel el concepto de carisma, “porque puede conectar muy bien con las posibles diferencias entre talento y talante. Las personas con carisma influyen en otras con talento y talante”. Fontenla concluye que “el buen talante es un requisito esencial a partir del cual se puede considerar el talento y no al revés, porque el fin justifica los medios”.

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