“El contacto personal es el gancho para captar al candidato adecuado”

MONTSE MATEOS

Aunque la tecnología ha transformado el trabajo de los intermediarios laborales, Dumon cree que el ‘cara a cara’ es más definitivo que nunca para afinar la búsqueda del profesional que demandan las empresas.

Un 73% de las personas que son contactadas por LinkedIn por una oferta de trabajo no responde. Conseguir llegar hasta estos profesionales que no están buscando empleo o simplemente no contestan es el gran desafío de Morgan Philips Group. En un momento en el que los profesionales son cada vez más autosuficientes para acceder a un trabajo gracias a las nuevas tecnologías, Charles-Henri Dumon, fundador y consejero delegadode esta gran firma de recursos humanos, cree que llegar a esos perfiles es una prioridad para ser más competitivo. Por eso han creado cinco centros distribuidos entre México, Isla Mauricio, China y Filipinas en los que 50 personas tratan de contactar con esos candidatos ocultos que demandan las empresas. “Son expertos en sectores de interés y conocen las comunidades en las que se mueven los jóvenes, a los que de otra manera no tendríamos acceso”, explica Dumon.

A ello suma FyTE -acrónimo anglosajón de Find your Talent Easily-, la división del grupo especializada en selección de mandos intermedios que llegará a España a principios del año que viene. La herramienta principal de reclutamiento de esta área -operativa en México, Francia y Alemania-, es una plataforma tecnológica del mismo nombre que permite a los candidatos grabar de forma gratuita un vídeo de menos de dos minutos para presentar todo su potencial. FyTE ya cuenta con más de 5.000 vídeos, a los que pueden acceder las empresas clientes del grupo para identificar posibles candidatos. Dumon asegura que este método de búsqueda reduce el sesgo y la discriminación de profesionales por su currículo: “Muchas de estas personas serían descartadas por el nombre, estado civil o lugar de residencia sin conocer todo su potencial, algo que se puede apreciar en menos de dos minutos en un vídeo”.

¿Cuáles son los principales desafíos de las firmas de selección y consultoría de recursos humanos en un mercado laboral invadido por las nuevas tecnologías?
El mercado se puede volver más transaccional con la inteligencia artificial, la redes sociales y los robots. Es como un gran supermercado al que todo el mundo acude, en este caso, en busca de candidatos. Pero creemos que existe una faceta relacional que no va a desaparecer. La ambición de las redes sociales es tener millones de perfiles… es imposible para una empresa localizar al profesional que necesita entre ese gran volumen. Las máquinas tienen un límite y para superarlo están las personas. Queremos combinar esta tecnología con el high touch, es decir, con el contacto personal. El desafío es buscar fórmulas para llegar a los profesionales.
La gran revolución vendrá, por tanto, de la mano del trato con las personas…
Sí. Un consultor no dispone de tiempo para tratar cara a cara con cien personas, por eso hemos creado un grupo de expertos que hacen esta batida en las redes a través de los cinco centros de research.
¿Qué perfiles son los más demandas y qué sectores los quieren contratar?
Destacan, sobre todo, los data analytics y los data scientist, hay muy poca formación en esa materia y las organizaciones los necesitan cada vez más. La demanda procede de los sectores de health care y life science, pero es el sector industrial el que peor lo tiene para atraer talento, ya que a menudo se trata de empresas de menor tamaño y poco conocidas, por ejemplo, las relacionadas con la fabricación de componentes.
¿Sigue pesando la marca a la hora de atraer candidatos?
Hasta cierto punto. Ya no existe un plan de carrera de mucha duración. A los más jóvenes, sobre todo, les interesa el proyecto. No creo que importe tanto el tamaño como el reto que supone trabajar para determinada organización. Sin embargo, el acceso a una empresa con una marca reconocida siempre resulta más sencillo, en las de menor tamaño se interesan más por el proyecto.
Pero si se trata de una búsqueda directa, el nombre de la empresa no se revela hasta la segunda o la tercera fase del proceso. ¿Cómo convencen a los candidatos?¿Cómo despiertan su interés?
Nos hacen todo tipo de preguntas sobre la empresa, el sector, las posibilidades de desarrollo… los Millennials preguntan por el propósito de la compañía, sus objetivos, por qué existe. Los jóvenes quieren hacer algo útil, pretenden que la compañía entienda por qué necesita hacer el bien haciéndolo para ti mismo.
Sin embargo, el sueldo es la prioridad para cambiar de empleo ¿Qué estrategia llevan a cabo para negociar la retribución de sus candidatos?¿Prevalece la oferta de la empresa?
En el caso de profesionales en activo conocemos su sueldo y preguntamos a la empresa cuánto ofrece. Las organizaciones saben perfectamente hasta dónde pueden llegar, es un mercado que depende de la oferta y la demanda. También está en función del candidato. La negociación es más fácil si el aspirante está en búsqueda activa; si se trata de perfiles ocultos que no tienen intención de cambiar, suelen aspirar a un incremento salarial entre el 10 y el 15%. Nosotros hemos ido a buscarlos y nuestro trabajo consiste en ofrecerles algo que les pueda interesar.
¿Qué tiene mayor lastre para un candidato, la edad, que lleve mucho tiempo en búsqueda activa, ambas?
Estar en búsqueda activa no es un inconveniente. Las empresas saben que los ciclos de trabajo son más cortos y entienden que en dos o tres años se cambie de empleo. Somos conscientes de que dentro de veinte años el 50% de la mano de obra en Estados Unidos no tendrá un contrato de trabajo, será freelance y hablaremos de trabajos por proyecto.Ya estamos desarrollando herramientas que nos permiten facilitar ese tipo de candidatos a nuestras empresas clientes.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *