QUÉ LUGAR OCUPAN EN EL MERCADO LOS NUEVOS TIPOS DE TRABAJADORES

POR SARAH O’CONNOR

En el panorama actual conviven expertos con roles muy diferentes: desde empleados hasta trabajadores independientes. Hace falta regular esta situación y así definir de manera clara su papel en las compañías.

¿Cuál es la diferencia entre un conductor de Uber y una bailarina de striptease? Para la empresa de transporte privado, la respuesta es que “apenas” hay diferencias. El año pasado, los abogados de la compañía afirmaron ante un tribunal de Reino Unido que existe un “curioso paralelismo” entre los profesionales de Uber y del club Stringfellows. Tanto las bailarinas como los conductores son trabajadores independientes, y ambas organizaciones ejercen de intermediarias poniéndoles en contacto con los clientes.

Establecer los límites entre un empleo fijo y un trabajo autónomo es una problemática global

A los jueces no les convenció este argumento. “La idea de que, en Londres, Uber es un mosaico de 30.000 pequeñas empresas vinculadas a una plataforma común es, a nuestro entender, bastante ridícula”, escribieron los magistrados en la sentencia. No obstante, esto no responde a la pregunta que se ha planteado. El caso de Stringfellows, que se investigó dos años antes del de Uber, fue dando un vuelco tras otro a medida que progresaba judicialmente. El primer tribunal sentenció que la bailarina que presentó la demanda no era una empleada. Sin embargo, el tribunal de apelación dictaminó que sí lo era. El tribunal de última instancia retomó la primera sentencia. Cabe señalar que no es sencillo definir la situación laboral de una persona. Pero ¿resulta tan complicado?

Líneas difusas

Reino Unido no es el único país que se enfrenta a este problema. En Estados Unidos, Australia e, incluso, Francia, existe un debate sobre cómo tratar estos trabajos que se encuentran en los límites entre un empleo fijo y un trabajo autónomo. En el confuso sistema de Reino Unido, no hay ninguna ley que clasifique a un empleado, un autónomo y un “trabajador”, una tercera condición laboral que se sitúa a medio camino de las anteriores.

En su lugar, hay elementos legislativos en diferentes sentencias con jurisprudencia. Antes de que se comparase a los conductores de Uber con las bailarinas de striptease, se hizo un paralelismo entre estas bailarinas y los organistas de las iglesias. Durante años, los tribunales han dudado en cómo determinar la situación laboral de una persona de la mejor manera posible. Últimamente, se han centrado en el nivel de control que ejercen las compañías sobre la persona en cuestión.

La mayoría de los profesionales no acude a los tribunales para conocer su situación

Existe una discordancia preocupante entre la opacidad de las definiciones y la claridad de las consecuencias. Si una persona está clasificada como “trabajador” en lugar de “empleado” no tiene derecho a una protección en caso de despido improcedente, a una indemnización por despido o a un permiso por paternidad. Si se tiene el estatus de “trabajador independiente” no se puede percibir el salario mínimo. No podemos esperar a que las personas busquen en la legislación para descubrir si han sido clasificados de forma errónea. Tampoco podemos esperar que las pequeñas empresas que quieren respetar las reglas siempre lo hagan bien. La mayoría de los trabajadores no va a un tribunal para averiguar cuál es su situación laboral. El número de casos ha descendido hasta casi el 70% desde que el Gobierno estableciera tasas hace unos años.

Medidas

Este escenario podría cambiar. Matthew Taylor, que, a petición de la primera ministra Theresa May, revisa la ley de empleo, recomendará probablemente el mes que viene que el Gobierno defina en la legislación los principios que distinguen a los “trabajadores” de los otros estatus.

¿Funcionará? En una conferencia reciente, los abogados y los académicos mostraron su escepticismo sobre “las diferentes formas de trabajar”. Las líneas que ya están definidas son fáciles de manipular, sostiene Judith Freedman, profesora de derecho fiscal. Este problema es común en el derecho fiscal y desemboca en situaciones más complicadas.

Es necesario definir los distintos modos de contratación para determinar los derechos laborales

Basta con fijarse en las leyes del Gobierno británico que determinan qué alimentos están exentos de IVA. El pan de gambas compuesto de tapioca se incluye en esta ley, mientras que el pan de gamba compuesto de cereales no lo está. Los muñecos de jengibre decorados con chocolate están sujetos a IVA, “a no ser que el chocolate se utilice sólo para los ojos”. Las zonas grises, como el caso de las galletas Jaffa Cake, suelen acabar en los tribunales.

Además, supone un peligro pensar que basta con dibujar unas líneas claras. También es necesario controlar mejor estos límites y reducir las ayudas fiscales que alientan a las personas a cruzarlos.

A pesar de los riesgos, aclarar las definiciones continúa siendo una buena idea. No tiene mucho sentido tener derechos laborales si no se sabe a quién se deben aplicar. ¿Reino Unido quiere realmente ser un país que se preocupa más del chocolate de los muñecos de jengibre que de sus 32 millones de trabajadores?

En qué consisten las fórmulas flexibles

Muchos profesionales empiezan a presentarse como ‘empresas unipersonales’, es decir, ofrecen una serie de servicios a las compañías cuando detectan que éstas tienen alguna necesidad. Son capaces de crear su propio puesto de trabajo. Actúan bajo la nueva fórmula de empleo independiente, un sistema flexible que permite a las personas desarrollar varias actividades a la vez y alcanzar así la estabilidad laboral. Su trabajo se divide en distintas tareas que realizan para diferentes organizaciones y suelen actuar por proyectos en uno o en varios sectores.

Las distintas relaciones con las empresas

Hoy, la relación entre empleado y empleador va más allá del clásico contrato indefinido. Los equipos de las empresas españolas están conformados por especialistas muy diversos. Puede haber expertos que actúan por proyectos, trabajadores independientes o contratados temporalmente. Cada una de estas fórmulas plantea una serie de cuestiones: hay que determinar claramente el vínculo que va a tener la compañía con el profesional y valorar los distintos aspectos legales; se debe fijar la retribución; y aclarar cómo se va a controlar el trabajo de cada especialista. Además, las compañías tienen hoy la tarea de desarrollar un modelo de trabajo que atraiga a los distintos profesionales y en el que todos estén valorados adecuadamente. Uno de los grandes desafíos es configurar un marco regulatorio en el que se tenga en cuenta esta diversidad que existe hoy en las oficinas. Actualmente, no existe una delimitación clara entre trabajo dependiente e independiente, algo que supone un problema para conocer los derechos laborales de cada profesional. Según indican los expertos, es necesario que la regulación recoja las nuevas fórmulas de empleo y que tenga en cuenta los avances tecnológicos, pues la digitalización ha hecho posible la implantación de estas diferentes modalidades de trabajo.

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