Puedes ser un ‘lynchpin’ en tu trabajo

POR TINO FERNÁNDEZ

No pertenece al reino animal. Se trata de algo muy racional. Aunque nadie es imprescindible, el ‘lynchpin’ es aquel que consigue ser casi insustituible en su empresa. Una especie de empleado fundamental con funciones críticas y habilidades determinantes.

De mayor quiero ser… lynchpin. Parece una tontería, pero si lo logras habrás puesto una pica en tu organización y pocos podrán superarte.

Cuanto más esencial sea nuestra actividad en la compañía, mucho más felices seremos

Aunque nadie es imprescindible, y la ambición de ser insustituible sólo puede conducir a la frustración profesional, todos podemos aspirar a ser lynchpin en nuestro trabajo. Básicamente, significa que cuanto más esencial es tu actividad para la compañía en la que estás, más feliz serás.

Harvard Business Review hace referencia a una investigación de la British Psychological Society en la que se define que ser un lynchpin supone alcanzar una posición central en una organización, ya que no es lo mismo estar en el núcleo fundamental o en la periferia de la compañía. Se trata de una cierta categoría que proporciona evidentes beneficios psicológicos, un mayor sentido de la experiencia y más compromiso. También supone un antídoto contra la inseguridad laboral o la posibilidad de quemarse en el puesto.

Según el estudio, “al examinar a casi 700 empleados en diversas organizaciones, encontramos que el hecho de ser un profesional crítico, difícilmente sustituible, omnipresente e inmediato, hace que el trabajo de éste sea más significativo, y esto implica un compromiso más emocional y menos posibilidades de inseguridad laboral y agotamiento”.

A esto se puede añadir otra investigación de la consultora Robert Half, que habla asimismo de la importancia que tiene para los profesionales sentirse en ese núcleo central de la compañía. El análisis sostiene que la mayoría de los profesionales quiere tener una perspectiva real y fidedigna acerca de cómo afecta su trabajo al funcionamiento de la compañía.

Este análisis señala que para conectar el rol que uno desempeña en la compañía con la línea de fondo de gestión de la organización hace falta, entre otras cosas, que los debates acerca del desempeño no se queden sólo en la parte superior del organigrama. Conviene hablar con los miembros de la organización en todos los niveles y esto ayudará a comprender cómo contribuye nuestro papel en la empresa.

Afinar la puntería

Pero volvamos al lynchpin que todos podríamos llegar a ser… La investigación referida por Harvard Business Review se pregunta qué ocurriría “en el caso de un abogado que esté evaluando la competencia para acceder a ciertas ofertas de empleo. ¿Conviene más decidirse por un puesto en un despacho de abogados o por otro para desempeñar tareas de asesoría en una compañía tecnológica?. O qué ocurre en el caso de un profesional del márketing… ¿es preferible trabajar en una agencia o en el departamento de márketing de una compañía?. Y si hablamos de un programador… ¿es mejor decidirse por empleos en el campo de la tecnología, o decantarse por puestos tecnológicos en organizaciones que no tienen un corazón puramente tecnológico, como una firma de abogados, una universidad, o una compañía editora?”.

Ser ‘lynchpin’ implica tener recursos irremplazables y habilidades y capacidades críticas

La conclusión del estudio es que existen diversos factores que influyen en la decisión de escoger uno u otro trabajo (o posición), como es la posibilidad de conciliar vida personal y profesional, la retribución, o la cultura de la compañía… Sin embargo, la investigación sugiere que hay un factor determinante que adquiere cada vez más relevancia. Y este es precisamente el papel que vamos a desempeñar en nuestra organización, y cómo se adecua nuestro rol a la misión de la compañía. Se trata de ser lynchpin. Según HBR, lo es un abogado en un despacho de abogados, y un profesional del márketing en una agencia, o un programador en una compañía tecnológica.

Posición crítica

La posición de un lynchpin es central en la organización de una empresa e implica la posesión de recursos irremplazables y críticos, sin los que la compañía podría desarrollar sus objetivos principales y su misión: “Un despacho de abogados no podría ofrecer servicios legales sin letrados, pero una compañía tecnológica puede seguir operando durante largo tiempo sin un consejero general”.

Un empleado central que sea lynchpin posee un conocimiento único, y habilidades y capacidades profesionales inéditas.

En todo caso, estos profesionales centrales para la organización pueden llegar a desempeñar tareas y a ocupar posiciones periféricas en la organización. Así, un abogado puede ser un gran activo en una compañía de alta tecnología, pero como su actividad no es crítica para la misión de la empresa, este letrado será un profesional periférico.

Y no todos los empleados que ocupan posiciones de lynchpin se convierten en profesionales centrales. El estudio recuerda que “en una firma legal hay socios (posición central) y asociados (no central). Pero ambos gozan de los beneficios psicológicos y profesionales de ser lynchpin.

El estudio concluye que hay cuatro apellidos profesionales para un lynchpin: crítico, insustituible, persuasivo e inmediato.

Imprescindibles, influyentes y eficaces

  • La cuestión no es qué debemos hacer para dejar de ser prescindibles, sino cómo podemos afrontar el hecho de que ninguno de nosotros somos realmente insustituibles. Debemos vivir y trabajar con ello. Esto se soluciona reinventándose y añadiendo valor, sin creerse insustituible.
  • Hay que tener en cuenta que una organización que genera muchas personas imprescindibles provoca frustraciones una vez que alguna de ellas desaparece.
  • La tarea que se desarrolla también es importante: si ésta no es muy cualificada, siempre habrá alguien que pueda llevarla a cabo sin que se note la ausencia. Pero si el trabajo es muy cualificado o el que falta es un alto mando y no pasa nada si lleva tiempo sin aparecer, la conclusión es que, o no resulta tan necesaria la tarea desarrollada, o no se es tan necesario como uno cree.
  • Algunas empresas desperdician la potencialidad de personas verdaderamente influyentes. Las compañías están obligadas a detectar a esas personas, porque son las más adecuadas cuando las organizaciones se deciden a generar cambios.
  • Una de las grandes habilidades del profesional es precisamente la capacidad de influencia junto con la credibilidad. Es algo que se gana a lo largo de la trayectoria, propio de personas con gran capacidad de relación, con quien la gente gusta de compartir ideas e información. Son personas generosas, que no esperan nada a cambio de esa generación de ideas. Hay gente en las organizaciones que no tiene cargo o poder, pero concita apoyos.
  • Hay que sentarse a reflexionar y hacer un mapa de aquellas personas que resultan interesantes para uno mismo y que podrían ayudarle a conseguir una mejora. Es gente que tiene cierto prestigio y que toma decisiones.

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