La verdadera felicidad laboral

POR T. FERNÁNDEZ

 

Empresas felices y trabajadores satisfechos. Es un objetivo crucial para las organizaciones, siempre que se tenga en cuenta que la satisfacción laboral no es para siempre, y que la base para que sea sostenible (y verdadera) es reinventar cada día nuestro puesto.

Es prácticamente imposible ser feliz en la vida si no se es feliz en el trabajo. Las organizaciones lo saben, y los profesionales, también. Pero la ola de la felicidad laboral puede arrasarlo todo si las empresas y sus empleados se obsesionan por vivir en un paraíso profesional irreal. La satisfacción en el empleo no es para siempre, y es necesario reinventar cada día nuestro puesto. Aquí las expectativas son clave. Unas altas perspectivas acerca de las circunstancias favorables de nuestra vida quedan asociadas a una gran satisfacción vital. Las que son irreales o exageradas implican infelicidad.

Además, hay que recordar que las compañías no son totalmente responsables de la satisfacción de sus empleados. Cualquier organización tiene la obligación de facilitar los medios para que sus profesionales puedan poner en marcha todo su potencial, pero la felicidad en el trabajo es algo relativo, y no depende de la compañía.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que “el área de personas debe impulsar organizaciones saludables, satisfechas y sostenibles. Hay que crear una cultura de salud y bienestar basada en la psicología positiva, porque la felicidad incrementa el ROI, la satisfacción de los clientes, la productividad… Esa nueva felicidad de las organizaciones pone el foco en las fortalezas y permite gestionar el estrés. Se trata de trabajar el optimismo, el respeto y la gratitud. Cuanto más nos agradezcamos y respetemos la diferencia, más satisfechos estaremos”. En este sentido, la felicidad y los sentimientos positivos interesan cada vez más porque hay pruebas de que la satisfacción en el trabajo contribuye a la productividad. Hay un estado de flujo que lleva a quien se encuentra en esa situación a estar absorto en su actividad. El resultado es directo para la empresa: la persona enganchada de esta manera tiene un 57% menos de posibilidades de dejar la compañía, y se esfuerza hasta un 87% más.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla, executive search, también cree que el reto de retener en un escenario de cambio es una de las grandes cuestiones de futuro para la gestión de personas: “El engagement preocupa a las empresas, y todo esto tiene que ver con el compromiso. Es necesario retener a la gente, buscando modelos de compensación alineados con su experiencia o diseñando una nueva manera de evaluar los puestos de trabajo”.

La reciente VII Encuesta Adecco sobre Felicidad en el trabajo concluye que el sueldo pierde importancia al medir la felicidad laboral, y ya no es una condición necesaria para la satisfacción en el trabajo”. Recarte señala la importancia de la compensación, y cree que nos dirigimos hacia modelos personalizados, a la carta. Añade que “ser atractivos desde el punto de vista laboral tiene que ver con el reto de retener. Los programas de empleabilidad tienen que ver con cómo se consigue ese compromiso”.

El experto concluye que “el big data y la tecnología permiten controlar y evaluar al área de recursos humanos, y esto facilita la toma de decisiones a la medida de las personas. Recursos Humanos debe entender y valorar las capacidades individuales de cada persona y ha de generar canteras de profesionales en función del área en la que están trabajando. Se trata de crear organizaciones más ágiles en las que los empleados tengan más empowerment”.

 

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