La ‘desaparición’ de Recursos Humanos

POR T. FERNÁNDEZ

 

La evolución natural del departamento de recursos humanos pasa por que éste se diluya y sus funciones sean asimiladas por las áreas de negocio. Ocurrirá en organizaciones exitosas que ya no estén basadas en la jerarquía y la burocracia, donde todos hacen lo que deben.

Los cambios vertiginosos en el mercado laboral impactan lógicamente en los departamentos de personas, y no sólo en lo que se refiere a la revolución en el reclutamiento. Recursos Humanos debe adaptarse a una transformación drástica del modelo de relación con el cliente, y a una nueva forma de comportarse con el usuario; tendrá que volcarse en el negocio y pasar de ser un centro de control a un servicio de valor, sin olvidar la tendencia a vincular la retribución con la contribución individual, ni las exigencias que imponen nuevas formas de actividad (teletrabajo, jornadas flexibles, freelance, trabajo por proyectos) relacionadas con la desaparición de la cultura presencial.

Con todo esto Jesús Vega, experto en recursos humanos, apunta una tendencia de futuro sorprendente para la gestión de personas: “La función de recursos humanos tenderá a desaparecer. La mejor empresa es aquella que no necesita de RRHH, que se disuelve en la organización por éxito”. Vega explica que esto es muy similar a lo que nos ocurre a todos cuando nos hacemos mayores: “Los padres no tienen que estar encima de nosotros toda la vida. Nos han dado cariño, nos han mantenido, nos han brindado una educación… Podemos tenerlos como referencia, pero no hace falta que estén siempre encima. Recursos Humanos ha podido pensar cosas necesarias, pero las organizaciones del futuro no estarán basadas en la jerarquía ni en la burocracia. Todo el mundo hace lo que tiene que hacer. Hay un gran número de procesos en marcha en los que participan la robótica, la inteligencia artificial o los algoritmos. La organización tendrá tanto éxito que ya no hará falta la función de recursos humanos para buena parte de ellos. Departamentos como márketing, estrategia o recursos humanos serán asimilados por las áreas de negocio”.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, coincide en el efecto que tendrá en Recursos Humanos el hecho de que “las organizaciones sean cada vez más planas y tengan menos niveles jerárquicos, convertidas en comunidades ágiles en las que los empleados pueden tomar decisiones aunque no tengan cargos”.

El departamento de Recursos Humanos debería convertirse en una ‘Dirección de Eficacia Profesional’

Recarte añade que “Recursos Humanos debe entender y valorar las capacidades individuales de cada persona. Debe generar canteras de profesionales en función del área en la que estén trabajando”.

Paco Muro, presidente de Otto Walter en España, cree que “se acabó lo de ‘Departamento de RRHH’. Recurso humano son las ganas de la gente, el compromiso, la entrega, la creatividad, la buena comunicación, el prestigio interno de la dirección o el trabajo en equipo, y no el número de personas que trabajan en la empresa, ni las horas de formación realizadas o el coste de las nómina”.

Muro añade que “una de las principales tendencias de futuro para las direcciones de RRHH es convertirse en una Dirección de Eficacia Profesional”. Esto supone un desempeño más estratégico de la dirección de recursos humanos, más protagonista, no de segundo plano. Desde ahí, Muro cree que toda el área y sus funciones se alinean con el verdadero propósito de la función de RRHH: hacer que la empresa rinda al máximo actuando en todo lo que a su gente se refiere. Asegura que “eso condicionará a todas las tareas y procesos de recursos humanos, empezando por la selección de talento que supondrá implantar el concepto de selección continua, que significa que todo trabajador, esté en el puesto o cargo que esté, queda en permanente proceso de selección, debiendo ganarse cada año la posibilidad de ser elegido para seguir en la compañía. Esto es algo que habrá que meter en el ADN de todo profesional”.

A las funciones de futuro de Recursos Humanos, Muro añade garantizar el clima laboral que permita el mejor desempeño posible; la mejor coordinación entre áreas; que el sistema de retribución fija y variable esté siempre y totalmente alineado con los resultados deseados, tanto cuantitativos como cualitativos y estratégicos; que la comunicación fluya en la empresa; o que el derecho a ser bien dirigido sea una realidad incuestionable, lo que implica garantizar una buena calidad directiva de todo jefe en la empresa”.

Sobre esta base, la dirección de recursos humanos se tendrá que ganar cada año el prestigio de todo el equipo directivo por su visible y tangible aportación de valor. Su mano se notará y será un pilar esencial más del buen funcionamiento de la empresa. Muro concluye que “toda área que necesite ayuda, soporte, guía o mejora, acudirá a RRHH, porque sabrá que es el lugar donde encontrará el apoyo para mejorar. Y para eso se contratará a un verdadero director de RRHH y se justificará que exista un departamento dedicado a que todo eso ocurra”.

 

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