Cuánto vale la ‘palmadita en la espalda’

 

POR MONTSE MATEOS

El subidón que provoca un incremento salarial es mucho más efímero que el reconocimiento del trabajo bien hecho, que puede llegar a aumentar la productividad de un equipo en un 30%. Si no se practica supone un aumento del absentismo y la huida de los mejores.

El reconocimiento, eso que popularmente se conoce como la ‘palmadita en la espalda’, a pesar de ser gratuito cotiza al alza en las organizaciones. ¿Recuerda la última vez que su jefe le felicitó por un trabajo bien hecho? Por regla general, al aumento de sueldo es el resultado del cumplimiento de objetivos, pero después de la segunda nómina, ese subidón desaparece. Miriam Martín, directora de comunicación y márketing de Sodexo BI, explica cuál es el valor del reconocimiento gratuito: “Nuestros estudios demuestran que un equipo que recibe reconocimiento de forma habitual aumenta su productividad un 30%. El compromiso de los empleados mejora un 20% y los beneficios crecen un 27%, al tiempo que el índice de rotación se reduce un 31%. En equipos de ventas, los programas de reconocimiento pueden propiciar un aumento de las ventas de hasta el 50 %, lo cual es sin duda un ROI (retorno de la inversión) interesante”.

Eficacia

La eficiencia de esta gratitud está relacionada con la inmediatez. “Para que los reconocimientos sean eficaces tienen que ser objetivos e inmediatos”, asegura Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano. Para cuantificar ese impacto, esta consultora hizo una investigación muy ilustrativa con resultados concretos: “Los programas de reconocimiento tienen una valoración promedio entre los trabajadores de 7,8 puntos sobre 10 y le otorgan un valor emocional promedio equivalente a 775 euros, al margen de las recompensas económicas directas que pudieran otorgarse. Dependiendo de los comportamientos premiados, los empleados llegan a valorar estos reconocimientos en varios miles de euros”, añade Delgado.

Valorar el trabajo es una poderosa herramienta de desarrollo que potencia las ‘soft skills’

Para que la inyección de motivación que supone el premio por el trabajo bien hecho tenga su efecto, el CEO de Compensa afirma que es necesario “identificar el comportamiento recompensable, alinearlo con la política formal de la empresa vinculándolo al valor que se está premiando y otorgándole exclusivamente la recompensa, ya sea verbal, escrita, pública, privada o monetaria”. Es decir, integrarlo en la cultura corporativa de la compañía.

Miriam Ortiz de Zárate es socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC). Reconoce que cualquier acto apreciativo o de valoración que ayude a construir una adecuada relación con el empleado, fomentará la motivación, que es uno de los elementos clave de la productividad. Entre las actitudes gratuitas que pueden activar las ganas de trabajar destaca frases como ‘He visto tu trabajo en detalle. Muchas gracias’, esto es “te veo, te reconozco, lo valoro y te doy las gracias, y también Señala Zárate, que “otra forma de reconocimiento muy importante es solicitar opinión, generar participación, pedir ayuda, tener en cuenta las aportaciones, etcétera”.

Desarrollo

Estas políticas refuerzan la camaradería, el trabajo en equipo y contribuyen, por tanto, a una mejora del clima laboral. Así lo cree Miriam Martín: “El compromiso crece al ver que su trabajo tiene un sentido, que ‘sirve para algo’ y que a la empresa le importa lo que hace, por lo que aumenta su motivación y le empuja a dar lo mejor de sí mismo. Además, cuando un trabajador sabe que su labor será reconocida adecuadamente, también estará más motivado para ayudar a sus compañeros a conseguir que todo salga bien. El reconocimiento aumenta la motivación, el compromiso y la productividad, mejora el trabajo en equipo y la calidad del mismo”.

Para que los reconocimientos sean eficaces tienen que ser objetivos e inmediatos

Valorar el trabajo es una poderosa herramienta de desarrollo que puede ayudar a potenciar las soft skills que ahora demanda el mercado. Juan Antonio Fernández, socio y de Habittud, identifica otras acciones ligadas a generar confianza y a aumentar la autoestima de los trabajadores: “Dar autonomía; cuando se comete un error animar a seguir hacia adelante y aprender de ello; delegar acciones, actividades y proyectos de valor añadido; invertir en formación; pedir opinión; o solicitar participación, entre otros”.

El presidente de Compensa Capital Humano concluye que “el futuro de los programas de reconocimiento está en premiar cotidianamente los comportamientos que realizan los empleados que refuerzan los valores de la organización”. Apunta además que estos programas, ideados como un elemento utilizado por los jefes para recompensar a sus equipos, “están evolucionando a procesos que permiten reconocer estos comportamientos entre empleados y los clientes”.

Alabanzas que intoxican a los empleados

El ego es uno de los elementos más sensibles de un profesional y, a veces, se puede desmadrar por un exceso de reconocimiento. Que alguien reciba alabanzas por un trabajo bien hecho puede convertirle en una especie deleznable dentro de una organización, en uno de esos profesionales que intoxican las empresas. Miriam Ortiz de Zárate, socia directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC), explica que “el ego puede estar en riesgo cuando la alabanza es paternalista, cuando compara, cuando está vacía de contenido y no está relacionada con hechos concretos, o cuando genera brechas en el estatus y preferencias”. Entre las valoraciones más higiénicas que puede recibir un profesional, Juan Antonio Fernández, socio director general de Habittud, enumera los estímulos que estén relacionados con sus motivaciones, sus inquietudes o sus beneficios: “Siempre lo agradecerá, pues en el fondo es lo que le mueve a seguir apostando por el proyecto, sentirse orgulloso de pertenecer a la compañía, lealtad y fidelidad con su superior. En definitiva, dar su mejor versión al servicio de la empresa y de los resultados”. Otro factor imprescindible en un programa de reconocimiento es la formación, una pieza que Miriam Martín, directora de comunicación y márketing de Sodexo BI, considera clave: “Hay que formar a los empleados para conseguir que realicen su trabajo de la mejor manera posible, no hacerlo puede suponer estrés y frustración. En ocasiones, se dan nuevas funciones o responsabilidades a los empleados para aumentar su motivación, o se les pide un cambio en la forma de trabajar. Sin embargo, si eso no se acompaña de una correcta formación, el empleado puede sufrir estrés y desmotivación porque piensa que no tiene la capacidad para realizar dicho trabajo o que no tiene suficiente tiempo”.

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