¿Aceptaría que su jefe le implante un microchip para controlarle?

POR TINO FERNÁNDEZ

El último caso es el de una compañía de Wisconsin (EEUU), en la que 50 empleados han accedido a que se les implante un chip. Curiosidades aparte, este tipo de prácticas plantea un debate ético y jurídico acerca de los límites de control por parte de la empresa y hasta dónde puede entrar una organización en nuestra esfera privada o vigilar nuestra productividad, capacidades y salud.

Si le agobia que su jefe le llame un domingo en plena siesta, o durante una cena con amigos… Si empieza a ser habitual el envío de correos electrónicos que requieren una respuesta urgente y algún tipo de tarea a una hora intempestiva, prepárese para nuevas formas de control e intrusión de la empresa en su esfera privada.

Incluso con el consentimiento del empleado puede haber problemas de legitimidad

La cuestión de la disponibilidad las 24 horas que exigen cada vez más organizaciones (favorecida por las posibilidades que brinda la tecnología), a la que cualquiera puede negarse asumiendo las consecuencias, adquiere una nueva dimensión con ciertas herramientas y métodos de control que abren un debate acerca de los límites éticos, jurídicos y laborales de esta vigilancia, que puede afectar a la productividad, al estado físico o al juicio acerca de las capacidades profesionales.

El chip prodigioso

Algunos empleados de una compañía de Wisconsin han aceptado la implantación de un microchip que tendrá utilidad dentro de las instalaciones de la empresa, Three Square Market. Los chips servirán para los controles de entrada y salida, para conectar los ordenadores e identificarse y también para adquirir productos en las máquinas de vending.

De los 80 empleados, 50 han accedido al implante controlador, un microchip aprobado por la Food and Drug Administration (FDA) en 2004 y que usa identificación de radiofrecuencia. La compañía que fabrica el microchip, BioHax International, asegura que éste no incluye ningún componente de GPS, con lo que resulta imposible localizar y seguir a los empleados que acepten su uso.

El de Three Square Market no es el único caso. El pasado mes de abril, 150 empleados de la compañía tecnológica sueca Epicenter accedieron a implantarse un microchip en sus manos que facilitaría abrir y cerrar puertas y también el uso eficiente de determinados dispositivos. A los empleados que accedieron al uso de este chip no pareció importarles la posibilidad de que la compañía pudiera controlar y cuantificar el número y duración de las pausas para ir al lavabo, o identificar y localizar las compras que se realizan en la cafetería, algo que puede considerarse como una injerencia en la vida privada y supone un control excesivo por parte del empleador. En este sentido José Prieto, socio de Laboral de Baker Mckenzie, recuerda que “lo que no se consienta que se puede hacer, no se puede hacer. Por mucho consentimiento que el empleado otorgue, cualquier cosa que exceda lo que inicialmente se pacta sería ilícita”. Esto responde a la duda de qué ocurre si además de para abrir puertas o registrarse en el ordenador, la compañía decide usar el chip para otro tipo de control más invasivo.

Íñigo Sagardoy, presidente ejecutivo de Sagardoy Abogados, se refiere al impacto creciente de la tecnología en las relaciones laborales: “Si antes el debate estaba en cuestiones como que el empresario puede monitorizar los correos electrónicos, ahora se habla de las posibilidades de geolocalización del empleado o de la posibilidad de invadir sus horas personales”. Sagardoy recuerda que existe una protección máxima de nuestros derechos fundamentales -por la Constitución- que priman y están por encima del poder de organización que tiene el empresario.

La protección máxima de nuestros derechos prima ante el poder de organización del empresario

Aun así, se producen conflictos, y Sagardoy cree que el Tribunal Constitucional “abre cada vez más la mano. Por supuesto, respetando el derecho a la intimidad, si la medida es objetiva, adecuada y proporcionada, podría implantarse. Y no podrá incorporarse si se trata de un control fuera del trabajo”.

Sagardoy se refiere al caso de una organización que determinó implantar chips en los monos y uniformes de los trabajadores. La medida se justificaba por los robos que estaba sufriendo la compañía. Se informó al comité de empresa y también a los empleados, aunque no se les pidió el consentimiento. El experto considera que la solución a los conflictos en estos casos está en la proporcionalidad.

Además, Sagardoy opina que “todo esto tiende a ir a más, y este tipo de medidas se implementarán aún con riesgo de vulnerar la intimidad. Incluso con el consentimiento del empleado se podrían plantear dificultades de legitimidad”.

Otros modelos de control

Hay otras formas de “control”. Sin necesidad de implantar microchips, algunas organizaciones usan la tecnología wearable para medir las horas de sueño de sus empleados, o qué comen éstos.

Este tipo de intrusión también puede vulnerar el derecho al honor y a la intimidad de los trabajadores, porque buena parte de los datos que se recogen son personales. En el caso de los datos biométricos que tienen que ver con la salud conviene tener una sensibilidad especial, y éstos deben gozar de una protección legal superior. Por supuesto, monitorizarlos sólo puede ser posible si el empleado otorga su consentimiento de manera libre y expresa.

José Prieto recuerda que es la voluntariedad por parte del empleado la que puede relajar o aclarar cualquier conflicto legal. Aunque puede haber vicio en el consentimiento, si existe voluntariedad no hay a priori prohibición para ese control.

Recientemente MarketWatch, la web financiera que pertenece a The Wall Street Journal Digital Network, revelaba que algunas compañías como Johnson & Johnson retribuyen en Estados Unidos a sus empleados con 500 dólares extra si éstos acceden a remitir sus datos biométricos y de salud a la organización.

La solución a los conflictos está en la proporcionalidad, en la necesidad y en la idoneidad

Otros modelos de control se refieren a la posibilidad de ofrecer sobresueldos a aquellas empleadas que decidan enrolarse en actividades denominadas “asesoría de embarazo”, o programas de “gestión de enfermedades”.

AT&T también monitoriza a determinados profesionales por medio de dispositivos que proporciona la propia empresa. Y otras organizaciones controlan asimismo los “hábitos saludables” de sus empleados disponiendo de los datos de consumo de sus profesionales. Para muestra un botón: cuando alguien adquiere una prenda de vestir de talla grande, se activa un “plan de salud” diseñado por la compañía para un “usuario con obesidad potencial” y se le envían a éste correos con posibles soluciones al problema que puede llegar a padecer.

Otros métodos de control “invasivos” son lo que se conoce como galvanic skin response (GSR). Se trata de la respuesta de nuestra piel a ciertos niveles de estrés y que pueden medir, por ejemplo, el volumen de sudor ante determinadas circunstancias.

Un estudio realizado por el Massachusetts Institute of Technology (MIT) utiliza este tipo de indicadores biológicos para predecir el desempeño de los profesionales, y una de sus conclusiones es que “aquellos que reaccionan con abundante sudoración ante situaciones no demasiado complicadas son más productivos y eficaces cuando se dan condiciones más extremas”.

Los medidores GSR ayudan a determinar la idoneidad en los casos de aquellos profesionales que solicitan puestos de trabajo sometidos a altos niveles de estrés -cirujanos o militares- o incluso para ciertos puestos financieros o de inversión en Wall Street.

La cuestión es que éstos y otros indicadores -que además de permitir la posibilidad de hacer predicciones sobre el desempeño profesional sirven para controlar a los empleados y sacar conclusiones sobre su productividad y eficacia- pueden resultar discriminatorios y plantean conflictos éticos y legales.

No ir al trabajo

En el extremo opuesto están casos como el de CultureRx, una firma de consultoría con sede en Minneapolis que defiende el lema “trabaja donde y cuando quieras”. CultureRx colabora con empresas como Best Buy o Gap para desarrollar un sistema de gestión llamado ROWE (Results Only Work Environment), que da a cada empleado la independencia para decidir cuándo y dónde trabajar. En lugar de un horario, se establecen tareas predefinidas con un plazo determinado.

Esto tiene que ver con la emergencia de un nuevo modelo de relación profesional en el que los horarios fijos y el presentismo tienden a desaparecer; en el que el trabajo como lo conocemos hoy desaparece. Y esto implica también un cambio en el concepto de empleado, tal como lo conocemos hoy. Veremos empleados con mayor autonomía, y realmente no importará dónde estén físicamente, porque trabajar no será una tarea uniforme y continuada, sino que primará la actividad por proyectos y en tareas muy concretas.

Disponibilidad total… dónde están los límites

  • La línea entre la vida profesional y personal es cada vez más difusa, y esto tiene que ver con que ciertas reglas y modelos laborales o de relación entre empleado y empleador han cambiado: antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo establecido, pero la economía de servicios actual lo ha convertido en un estado, en una actividad o una acción.
  • El temor a perder el trabajo o a no progresar en la carrera profesional lleva en ocasiones a una cierta resignación que algunas organizaciones aprovechan para obligar a sus empleados a que dediquen su tiempo más allá de unos límites. Que un jefe o una compañía sean capaces de exigir ese tipo de cosas depende también de que el profesional las acepte como una elección de trabajo, y no como una obligación.
  • Determinadas organizaciones crean una indefinición y confusión total entre la esfera personal y la laboral. Otras marginan profesionalmente a quienes no siguen las actividades y eventos extraordinarios que se imponen fuera del horario de trabajo.
  • La tecnología que ofrece la posibilidad de estar accesible permanentemente difumina la línea entre lo profesional y lo privado. Un 68% de profesionales en España asegura que recibe correos electrónicos o llamadas fuera de su horario laboral.
  • Los excesos por parte de la empresa llegan porque ésta anima a sus empleados -e incluso les ayuda- a permanecer más de lo debido en el trabajo. Es típico de organizaciones ‘presentistas’ que piensan y valoran más el estar que los resultados y la productividad. Algunas organizaciones favorecen incluso que jefes y empleados sean improductivos y cultivan un ‘presentismo’ ineficaz que se recompensa y se relaciona de forma equivocada con la eficacia.
  • Trabajamos por proyectos cada vez más, y eso hace que se incremente la flexibilidad horaria. La profesionalidad ya no se mide por el tiempo que estamos en la oficina, sino por los objetivos reales que conseguimos.
  • Algunos estudios señalan que en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la oficina para trabajar. Esto lo cambia todo: habrá nuevos modelos de trabajo que exigirán otro tipo de organizaciones, más flexibles; y también otros tipos de reconocimiento y de carrera profesional y nuevas maneras de valorar el rendimiento. También las políticas retributivas cambiarán, y tendrán que reinventarse.

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